組織成長を左右するフィードバックの質
みなさんこんにちは。2020年新卒入社の葛巻です。
今回は時代の変化に伴って現れてきた若者の性質、それにまつわる組織課題について語ろうかと思います。
変わる教育
「叱られるのが苦手」「褒められて伸びるタイプです！」
現代の若手はこのような人が多いと感じる管理職、経営者は多いのではないでしょうか。ここ数年で耳にする頻度がとても増えたかと思います。義務教育の方針変更や社会の成熟化に連動した声です。
このような若手に対して「軟弱だ」「何を言っているんだ」とイライラする方も多いかと思いますが、「パワハラだと言われたらどうしよう」「上に文句を言われたらどうしよう」と”指摘すること”に苦手意識を持つマネジャーもいるかと思います。
若手目線で私がここに言及するとしたら
”納得できる指摘、フィードバックであればそれは受け取りやすい”ということです。
この”納得”が重要です。若手ですから、当然褒められる場面だけを経験できるとは思いません。もっと取るべきアプローチがあった、もっと完成度を高められた、ということも多く存在します。その際に、一言「あれはダメだったから次回は気をつけて」と表面的に終わらせられたり「これだから若手は…」と一方的に怒られることがあれば、それは不満に繋がります。
若手が欲しいのは、どこがダメだったからどうなったのか・取るべき行動は何だったのか、次回はどうしたらうまくいくのか、のフィードバックです。
フィードバックの難しさ
”指摘すること”であるネガティブフィードバックについて言及しましたが、もちろんポジティブフィードバックも欲しいわけです。至らない部分については改善の方向を、褒めるべき成果に対しては肯定を示して欲しいというのが正直なところです。
ただ、時代的にも難易度が高いのはやはりネガティブフィードバックです。
指摘されることに慣れていない世代を目の前にしてはっきりと指摘できずぼやかしたり、「察してくれ」と必要以上にオブラートに包んでしまえば、若手の成長はもちろん、組織の成長も鈍化します。
組織コンサルティング会社にいると、このフィードバックの質を上げる方法は
”会社で取り組むこと”だと実感します。
「あの失敗は〇〇スキルの低さだと思うよ」「それは手段の目的化が起きているから気をつけて」
共通言語で話すことで若手本人も失敗の原因に気づきやすくなり、上司が何を言いたいのか伝わりやすくなります。
フィードバックに全社でどう向き合うか
フィードバックは1対1の関係で行われることが多いと思いますが、この関係をそこで完結だと思っていると、知らぬ間に組織運営が難しくなったりします。
される方もする方も苦手な傾向がある「フィードバック。」
ゆえに、ここの改善ができれば組織成長が変わります。「納得感のある指摘をできる＝踏み込む」ことができる人材を増やすにはどうしたら良いのか？
12月9日開催の弊社セミナーにてそのヒントをお話しいたしますので、組織成長に課題をお持ちの方、フィードバックのポイントを知りたい方はぜひお申し込みください！