感情への配慮がヒットを生む？！

ディズニー映画、「アナと雪の女王」が大ヒットを続けています。 （私もGW中に2度目の鑑賞に出かける予定です♪） この大ヒットの裏側に、ウォルト・ディズニー・アニメーションにおける職場のあり方の変化があったと、同社のエグゼクティブ・バイス・プレジデント、アンドリュー・ミルスタイン氏が語っています。 過去には「美女と野獣」に代表されるようなメガヒット作品を多数生み出しているディズニーですが、90年代後半以降はピクサーの台頭に押される時期が続きました。 そんな中、ディズニー復活の立役者と呼ばれるミルスタイン氏は、制作する映画作品そのもののテーマやターゲットについての変更ではなく、根本的なスタッフの仕事に向かう上での姿勢を変えることに注力したと語ります。 彼が設けた基本原則は「オープン・コミュニケーション」、「失敗やリスクを恐れない風土」、「オーナーシップ」の3つ。これらはきっと、多くの企業にとって、目指したい姿でしょう。 では、なぜディズニーは変革を実現することができたのでしょうか。 変革の際、忘れてはいけないのがメンバーの感情ですが、そもそも感情はどのようにして生まれるのか、という問いには様々な説があります。 その中でも最も組織内のコミュニケーションに転用しやすいといわれているのが、社会規範が感情の発露をコントロールするとする説（社会的構築主義説）。 （例：人が亡くなることは悲しいこと、という社会通念によって、誰かが亡くなると悲しい、嫌だ、という感情を抱くようになる） つまり、組織の中で起こる状況と、そこで生まれる感情の組み合わせを共有していくことで、組織内で感情面も含めてコミュニケーションが円滑になるのです。 例えばディズニーでは、「オープン・コミュニケーション」の実践のために、「ブレイン・トラスト」という場を設け、様々な立場のメンバーが作品に対して自由に批評しあう場を設けたそうです。 このときおそらく、単にその状況を作っただけでなく、「オープンに話し合うって楽しいよね、おもしろいよね」という感情もセットで共有していったのでしょう。 目指したい状況と感情はペアで共有する。 感情への配慮って、思っているより大事なんですね。