人事制度を変えればコストが下がる？！

業績不振にあえぐソニーが構造改革の一環として、社員が果たしている役割に基づいて給与を決める「ジョブグレード制度」を導入するようです。

今回の変更によって、現行制度に残る年功的な部分を完全になくすことが狙いだといいます。

ジョブグレード制度とは「職務型」の人事制度を指し、いま担っている業務内容や責任の重さに応じ、社員の等級や給与水準が決まるのが特徴です。

日本の多くの企業で導入されている「職能型」においては、社員一人ひとりの能力の大きさが測られ、それに応じた報酬が与えられるようになっています。

しかしそれは往々にして経験年数や年齢に比例してしまい、意欲や能力の高い若手社員に報いることが難しいのが現実です。

それとは異なり、「職務型」では社員一人ひとりの能力ではなく、組織に存在する仕事の大きさ、責任の重さを測定します。

これによって、経験や年齢に関係なく、その仕事を遂行できると思われる社員にチャンスと報酬が与えられることになります。

しかし、社内のすべての仕事を規定してしまうことから、決められた仕事以外の工夫や部署を超えた連携が生まれにくくなることも事実。

コストセーブや年功制の廃止などに目がいきがちですが、人事制度によって引き出そうとしている行動や社員へのメッセージを読み解くことが本当はとても大切なんですね〜